Cada vez se habla mas de la fuerza laboral y de los Millennials en particular. Que son de esta forma, que se comportan de tal o cual manera, que les gusta esto o aquello, que rotan de empresa en empresa. Qué hay detrás de tanto ruido? Pues dos realidades: 1. Que los Millennials efectivamente existen y son distintos y 2. Que aún nos queda mucho por aprender de cómo trabajar con ellos eficientemente.

Hoy empiezo una serie de videos que pretenden ayudar en estos temas. El primero de ellos aborda un tema clave: la selección y contratación de los Millennials. Hoy vamos a descubrir 5 cosas que harán nuestros procesos de selección de Millennials sean más exitosos.

Mi amigo Mario Ramirez es un experto en el tema de gestión de personal. Durante muchos años fue el Vicepresidente de Talento Humano para América Latina de una multinacional muy grande con miles de  empleados. Mario me cuenta que alguna vez uno de sus más altos directivos se asomó por la puerta de su oficina y dijo: “Esto parece un kindergarden. Es como un jardín infantil.” Este mismo directivo dijo que el mayor problema no era la edad sino que a los 3 meses querían nuevos retos, que los cambiaran de puesto y que los ascendieran…

Si quieren mejorar los equipos deben buscar que haya un balance entre personas jóvenes y personas un poco mas maduras.

Todo inicia en el proceso de selección y ahí es donde muchos departamentos de Gestión Humana, Talento Humano o de Recursos Humanos se equivocan. Se enfocan en los elementos incorrectos:

• El encanto del candidato
• Su impresionante Hoja de Vida o Curriculum Vitae (CV)
• Sus títulos académicos y diplomas

Recuerden que lo que estamos buscando son nuevos y buenos líderes para la organización. Y estos tres elementos no garantizan un buen líder…

Se necesitan personas con potencial de ser líderes y la mayoría de Millennials no quieren liderar, simplemente no les interesa.  Quieren la posición pero no liderar. Contratar a este tipo de personas no es eficiente y genera frustración de parte de los gerentes

Si quiere contratar personas que continúen con la tradición de la empresa, que la ayuden a crecer, y que eventualmente hagan la diferencia le sugiero que se haga estas 4 preguntas respecto a los candidatos:

1. ¿Qué tipo de química hay?

Hay quienes le llaman química, otros le dicen vibra, e incluso se habla de energías… Cualquier que sea el caso, pregúntese si es el tipo de persona que cae bien. Si la persona no logra conectarse con usted y con quienes serían sus jefes, es una mala señal. Cuando llegue el momento de conectarse con los demás miembros del equipo quizás pase lo mismo y hagan corto circuito y todo el equipo sufrirá. Si no hay química entre el jefe y el recién llegado, quizás el jefe no se sienta motivado a sacar lo mejor de esa persona.

Ahora, más allá del tema personal, es importante ver si esa persona encaja dentro de la cultura de la empresa. Confíe en su instinto. Si le falta ese no sé qué… Quizás lo más prudente sea seguir buscando. No se trata de hacerle daño a ese candidato poniéndolo a trabajar con sus debilidades ni que la empresa se resienta o se frene por haber contratado a la persona que no era la más adecuada.

2. ¿Cómo es el carácter del candidato Millenial?

Todos tenemos carácter. Algunos tenemos un buen carácter; otros no tanto. Tener carácter es importante pues es el paso inicial para poder confiar en una persona.

Dependiendo del carácter de la persona  será la forma en que esta trate con las circunstancias de la vida; y del trabajo. John Maxwell dice que “Tu carácter determina quién eres. Lo que eres determina lo que ves. Y lo que ves determina lo que haces. Es por eso que nunca se puede separar el carácter de un líder de sus acciones.”

Entonces, cómo se puede saber si el candidato tiene un buen carácter? Aquí ofrezco algunos elementos que pueden dar una luz al respecto:

• Pídale que le cuente situaciones críticas que haya vivido. Debe estar atento para observar cómo reaccionó y si sus palabras y acciones concuerdan.
• Pídale que le relate las últimas dos tareas que su anterior jefe le haya asignado y cómo fue su participación. ¿Las terminó? Si la respuesta es no, la razón está realmente justificada o son solo disculpas?
• Es el tipo de persona en el que se puede confiar?

3. ¿Cuenta con la capacidad necesaria?

Muchos Millennials quieren la posición del líder y, por supuesto, el salario, el reto y el poder que viene con la posición. Esta es una expectativa poco realista. No todos tienen el potencial de ser líderes y ejercer verdadera influencia.

Aquí el énfasis está en la palabra POTENCIAL. A continuación le ofrezco algunos elementos en los que se debe fijar para determinar el potencial de un candidato:

• Manejo del estrés. La habilidad de soportar y sobreponerse a la presión, al fracaso, a las fechas límite, y a los obstáculos.
• Talento: La habilidad de hacer y terminar tareas específicas
• Pensamiento: La habilidad de ser creativo, desarrollar estrategias, solucionar problemas y adaptarse
• Liderazgo: La habilidad de influir en las personas
• Actitud: La habilidad de permanecer positivo a pesar de las circunstancias negativas

4. Cuál ha sido su contribución?

Hay personas que contribuyen más allá de su perfil laboral o de la descripción de sus funciones. Son esas personas que elevan a los demás y que ayudan a que el equipo sea aun mejor. Cuando identifique a un candidato así, no dude en contratarlo. Esta es una habilidad blanda que vale la pena fortalecer y que si el candidato la tiene, con un poco de incentivo puede llevar al equipo y a la empresa a un nuevo nivel.  Es una persona con disposición a ayudar, con una inclinación a servir, y con un sano deseo de ganar. Una persona con alto Coeficiente Emocional.

5. ¿Qué tan realista es el Millenial?

Los Millennials son personas magníficas a las que les gusta trabajar en cosas interesantes, importantes, transformadoras y que sean útiles. Para ellos es importante que lo que hagan sea interesante y que estén en constante crecimiento en su trabajo.

A pesar de ello, es necesario que sean realistas y que tengan los pies sobre la tierra. Ellos necesitan vivir un proceso de crecimiento y de maduración. En el mundo real no hay tantos trabajos que sean sumamente interesantes y que reten permanentemente a las personas. Aunque cada día hay mas flexibilidad horaria, la realidad es que hay que cumplir horarios y que si bien es cierto que se puede trabajar desde muchas partes, no se puede trabajar desde todas partes. No todas las funciones son aptas para hacer teletrabajo.  La libertad para generar y desarrollar proyectos  nuevos de forma autónoma es algo que se gana con el tiempo. No es algo que se improvisa.

Es importante que en el proceso de selección se aborden estos conceptos y se les de claridad.

Como se puede dar cuenta, una selección adecuada de personal  no es tan solo un tema de talento, cartones, diplomas y experiencias pasadas. Es un tema de actitud y de encontrar la persona correcta para la posición correcta. No todos son buenos para todos los puestos. Ayúdeles a las personas a trabajar con sus fortalezas y no con sus debilidades.

En el siguiente video abordaré algunos consejos para atraer a los Millennials y mantenerlos comprometidos.

Soy Andrés Lobo-Guerrero. Como miembro del Equipo de John Maxwell, mi propósito es ayudar a personas en posiciones de liderazgo a desarrollarse como líderes para que sean más efectivos en el logro de sus resultados.